”Bir girişimin başarılı olmasına etki eden önemli unsur nedir?” tarzı sorulara her fırsatta iyi bir ekip kurmak diyorum. Çünkü iyi bir ekip kurabilmek, sadece yeni girişimler için değil aslında tüm şirketler için başarıyı getiren önemli bir unsur.
Olay bunun farkına varmakla bitmiyor maalesef. İyi bir ekip kurmak önemli olduğu kadar aslında çokta zor bir iş…
Bazen işi çok iyi bilen birisini bulursun, ancak karakteri uyumsuz çıkar, birlikte çalışamazsın…
Düzgün karakterli dünya tatlısı birisini bulursun, o da işi bir türlü öğrenemez, gene birlikte çalışamazsın…
Kimisini ağzınla kuş tutsan motive edemezsin, kimisi olduğu yerde sayar tek bir satır yeni bir şey öğrenmez, kimisi sabit fikirlidir değişikliğe açık olmaz, kimisi de kendi kötülüğü yetmiyormuş gibi diğerlerini de zehirler vs.
Bu tarz örneklerle hepiniz karşılaşmışsınızdır eminim.
İyi bir ekip kurma süreci özellikle internet sektöründe daha da zor, diğer endüstrilere kıyaslara nispeten yeni bir sektör olduğu için yetenek havuzu oldukça küçük. Bu sıkıntı tüm Dünya’dan yetenekli insanları bir araya getirebilen Silikon Vadisi’nde bile varken Türkiye’de iyice bariz bir şekilde mevcut. Sektörde görüştüğüm onlarca şirket hep aynı konudan muzdarip; ya çalıştıracak yetenekli adam bulamıyorlar ya da buldukları insanları kısa bir süre sonra başka firmalara kaptırıyorlar.
Peki tüm bu zorluklara rağmen iyi bir ekip kurmak için ne yapabilirsiniz? 3 kısa maddede görüşlerimi özetledim:
1- İnce eleyip sık dokuyun.
(Google’ın ekip kalitesini düşürmemek için işe alımlarda toplu değerlendirme yaptığını biliyor muydunuz?)
Ekibinizi kurarken bir insanı işe almanızın esas amacı ekibin yetenek havuzunu zenginleştirmek olmalı. Bir girişimcinin risk iştahı doğası gereği yüksek olur, bu nedenle ekibe dahil ettikleri en az kendisi kadar zeki (hatta daha da zeki) ama risk iştahı daha düşük insanlar olmalı. Ekibe katılan her yeni insan ile şirketin zeka ve yetenek seviyesini yukarı çekmiyorsanız yanlış yapıyorsunuz demektir. Bu hataya düşmemek içinse alım sürecinde asla ama asla acele etmemeniz gerekir.
Şirketinizdeki bir pozisyonu acilen doldurma arzusu sizi sık sık dürtecek. Kimi zaman kaynak bolluğundan, kimi zaman rekabetin korkusuyla, kimi zamansa tamamen keyfi olarak üzerinizdeki iş yükünü azaltmak için bir an önce ekibi genişletmek isteyebilirsiniz. Bu tarz dürtülerle yapacağınız işe alımlarda insan kalitesini yüksek tutmanız neredeyse imkansızdır; aciliyet psikolojisiyle önünüze gelen ilk birkaç adaydan bir tanesini içeri alırsınız çünkü.
İşte bu aceleyle ekibe ortalama zekayı yukarı değil de aşağı çeken bir insanı soktuğunuz an bela başlar. Çünkü vasat insanlar kendilerini riske sokmamak için kendilerinden de beceriksiz insanları organizasyona dahil etmeye başlar.
Google’ın işe alımlarından sorumlu Laszlo Bock buna ”Sürü Etkisi” adını vermiş. Şöyle düşünün: bir pozisyonu doldurmak için aceleyle ”neredeyse sizin kadar” becerikli birisini işe aldınız diyelim. Yarın o insan birilerini işe alırken ”neredeyse benim kadar” becerikli diyerek işe alacak. Ondan sonra gelen ”neredeyse benim kadar” becerikli diyerek birilerini daha getirecek. Bu zincir devam ettikçe bir bakacaksınız ki şirketin içi vasat insanlarla dolmuş…
Bu tuzağa düşmemek için çıtayı mümkün olduğunca yüksek tutun. Bir insanın ekibe artı bir değer katacağından %100 emin olana kadar işe almayın. Jay Elliot’ın Apple’daki yönetim üzerine yazdığı kitapta Steve Jobs’ın iyi bir ekip kurmak üzerine harika bir gözlemi vardı:
” Ortalama bir insanla becerikli bir insanın arasındaki üretkenlik farkı 50 ya da 100 katı bulabiliyor. Bu yüzden en iyinin de iyisini işe almanızı öneririm. A kalite oyunculardan oluşan küçük bir ekip B ve C kalite oyuncuların olduğu kalabalık bir ekibin etrafında rahatlıkla cirit atar.”
Bahsettiğim bu hatayı yapmamak için benim uyguladığım bir metot var. Ekibime yeni birilerini alacağım zaman kendime şu soruyu soruyorum: ”Bu kişi yapacağı işi benden çok daha iyi yapar mı?” . Eğer cevap net bir EVET değilse o işi kendim yapmaya devam ediyorum.
Yeni girişimlerde başarılı olmak için herkesin birden fazla şapka takması gerekir. Yeni gelecek olan kişi bu şapkayı ekiptekilerden daha iyi takamayacaksa orada yeri olmamalı.
2- Yetenekli insanların gelmesini beklemeyin, onlara siz gidin.
Kabul etmeliyim ki bu hatayı şu an çalıştığım proje ekibinde de yapıyoruz. Bir pozisyonu doldurma ihtiyacımız olduğu zaman Kariyer.net’i açıp iş ilanı yayınlıyoruz. Sonra da ”bu şirketin personel kalitesi neden bu kadar düşük?” diye birbirimize bakıyoruz.
Yazının başında dediğim gibi ülkemizde internet sektörü yetenek havuzu olarak çok küçük bir sektör. Yani yetenekli insanları bulmak ve cezbetmek iyice zor, çünkü talep arzın çok daha üzerinde. Durum böyle olunca yetenekli insanlar tabiri caizse havada kapılıyor, kariyer.net’e girmelerine gerek kalmadan bir kaç referans yolu ile anında kaldıkları yerden devam edebiliyorlar.
Geçtiğimiz sene LinkedIN’in yaptığı kapsamlı bir araştırmaya göre bu durum tüm Dünya için geçerli. Aktif ve pasif adaylar arasındaki farkı ortaya çıkartmak için yapılan çalışmada yetenekli insanların iş aramadığı ortaya çıkmış. Yetenekli insanlar, yeni iş olanaklarını karşılaştıkça inceliyor, ancak aktif olarak iş arayıp başvuru yapmıyorlarmış.
Demek ki ekibinize yetenekli insanları dahil etmek istiyorsanız kariyer sitelerine ilan verip oturmaktan daha fazlasını yapmanız gerek. Bu insanların size gelmelerini beklemek yerine ihtiyacınız olan profile uygun insanları siz arayın. İşe alım yapacağınız uzmanlık alanındaki insanların bir araya geldiği etkinliklere siz de katılın. Örneğin yetenekli bir arayüz tasarımcısı istiyorsanız bu insanların katıldığı konferanslara, buluşmalara, iftar yemeklerine, internet forumlarına, vs. aklınıza gelen her tür topluluğa siz de katılın. Bol bol networking yapın, sohbetleriniz esnasında aradığınız kişi olup olmadıklarını anlamanıza yardımcı olacak sorular sorun.
3- İnsanlara hak ettiklerini fazlasıyla verin.
(Rakipleriniz böyle çalışma alanları sunarken yetenekli insanlar neden sizi tercih etsin ki?)
Son madde iyi bir ekip için doğru insanları bulmaktan çok, uzun bir süre sizinle birlikte ileriye koşmalarını sağlamakla ilgili.
Yetenekli bir ekibi uzun bir süre bir arada tutmak istiyorsanız onlara hak ettiklerini fazlasıyla vermelisiniz.
Maaşları ya da hisse oranlarını belirlerken cimrilik etmeyin. Beş para etmez bir işin %100’üne sahip olmaktansa yüzlerce milyon dolar değerindeki bir işin %10’una sahip olmak daha iyidir. Büyük düşünün, yolun başında 3’ün 5’in hesabını yapmayın.
Fazlasıyla verilmesi gereken şey sadece maaş ya da hisse de değil. Ekipteki insanların düşüncelerine değer veren bir organizasyonel kültür, kişisel gelişimlerini destekleyecek bir yönetim ve çalışması keyifli bir ortam da sunmak zorundasınız. Bir başka deyişle insanların sadakatini kazanmak için yapılabilecek ne varsa yapmanız gerek. Aksi taktirde sizin sunamadıklarınızı bir başkası sunarak yetenekli insanları elinizden bir bir kapar.
Uzun vadeli düşündüğünüz zaman iyi bir personeli elde tutmak için harcayacağınız kaynak, sürekli sirkülasyon olan bir pozisyona harcayacağınız kaynaktan daha hesaplı olur zaten.
1910’lu yıllarca Henry Ford ilk üretim bandına sahip Ford fabrikasını işletmeye başladığında bu metot çok yeni olduğu için pek çok işçiye monoton geliyormuş. Bir arabanın tamamıyla uğraşmaya alışan işçiler üretim bandının önünde durup sürekli aynı vidayı takmaktan sıkıldıkları için devamlı istifa ediyorlarmış. Henry Ford’da bu sirkülasyonu önlemek için günün koşulları için inanılmaz yüksek bulunacak bir maaş ödemeye başlamış. İnsanlar ”bu kadar basit bir iş yapan işçiye bu kadar çok para ödenir mi? Şirketi mi batıracaksınız?” dediği zaman Henry Ford şu cevabı vermiş: ”Ayrılanların yerine yeni birilerini bulmak, ve bu gelenleri eğitmek bana maaşlardan daha pahalıya patlıyor.” .
Tabi tüm bunları doğru insanlardan oluşan bir ekibe yapacağınızı varsayıyorum. Hamuru kötü adama dünyaları versen bile hiç bir işe yaramaz. Şimdiye kadar gözlemleme fırsatımın olduğu pek çok firma işler kötüye gitmeye başladığında personele prim vermek için kolları sıvadı, ancak kötü gidişatı engelleyemedi. Çünkü hatayı en başta ekibi kurarken yapmışlardı. ”Eşeğe altın semer vursalar, eşek yine eşektir.”
Peki siz ne düşünüyorsunuz? İyi bir ekip kurmak için neler yapıyorsunuz? Düşüncelerinizi yorum olarak paylaşmanız bizleri çok mutlu eder =)
giris.io
Anahtar Kelimeler: İyi Bir Ekip Kurmak , Ekip Kurmak Ve Yönetmek , Ekip Nasıl Kurulur , Ekip Kurma , Ekip Kurma Nedir , Ekip Kurma Teknikleri , İyi Ekip Kurmak , Ekip Nasıl Olunur
